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Note in tema di Bossing o Mobbing discendente verticale

NOTE IN TEMA DI BOSSING O MOBBING DISCENDENTE VERTICALE

Il Bossing o Mobbing discendente verticale si sostanzia in una sorta di abuso del diritto civilistico da parte del datore di lavoro o di un superiore, con violazione della sfera privata del lavoratore. Il superiore, con comportamenti solo apparentemente conformi a legge oppure con condotte riprovevoli dal lato sociale ma prive di sanzioni giuridiche persegue l’unica finalità di riuscire a licenziarlo o indurlo alle dimissioni.

Il Bossing è dunque un insieme di atti, ciascuno dei quali formalmente legittimo ed apparentemente inoffensivo, ma tutti caratterizzati dall’unico obiettivo di svilire il dipendente e realizzare lo scopo preciso di allontanarlo dal posto di lavoro; il superiore ha la volontà consapevole di vessare la propria vittima attraverso violenze psicologiche di vario tipo, ripetute nel tempo e finalizzate tutte, anche se diverse tra loro, al nocumento della vittima prescelta.

Specifici comportamenti di questo tipo possono essere l’umiliazione  e la denigrazione del subordinato nella sua persona e nelle sue abitudini, la squalificazione delle sue competenze lavorative, la minaccia di licenziamento, l’abuso di controlli in periodo di malattia, continue mortificazioni e rimproveri per banalità, l’aggravio del lavoro e i conseguenti orari massacranti, il controllo diffidente ed assillante su ogni movimento in ambito lavorativo, la ripetuta minaccia di licenziamento, il procedere a continui affiancamenti per il controllo del lavoro oppure un ingiustificato ricorso alle indagini private nei confronti del subordinato.

Accertata l’esistenza di comportamenti rientranti nel bossing, il datore di lavoro potrà essere ritenuto responsabile del danno derivato al dipendente, e precisamente:

  • In primis il datore di lavoro è inadempiente alle clausole generali di correttezza e buona fede di cui all’articolo 1175 c.c., come fonti di obblighi integrativi del regolamento negoziale, oltre che di criteri di valutazione del buon adempimento del datore di lavoro, in combinato disposto con norme di tipo costituzionale quali l’art. 32 e 41 comma 2°, disposizioni che stigmatizzano negativamente condotte che recano danno alla salute e alla dignità dell’uomo, inteso anche come lavoratore. L’art. 1175 c.c. impone a ciascun contraente di comportarsi in modo da non ledere gli interessi dell’altro oltre i limiti della legittima tutela dell’interesse proprio, operando secondo criteri di reciprocità nell’ambito del sistema dei valori costituzionali e operando secondo gli inderogabili doveri di solidarietà sociale previsti dall’articolo 2 della Costituzione. Il datore di lavoro è titolare di un potere privato e discrezionale e secondo il principio della buona fede, egli è tenuto ad esercitare tale prerogativa in modo da salvaguardare l’utilità della controparte compatibilmente con il proprio interesse o con l’interesse per il quale il potere è stato conferito. Il principio della buona fede nella regolazione del rapporto di lavoro, costituisce una garanzia di tutela della dignità morale e della libertà personale del lavoratore subordinato.
  • In secundis il datore di lavoro è inadempiente all’obbligazione posta a suo carico dall’articolo 2087 codice civile, che statuisce che il datore di lavoro è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro. Secondo i giudici di legittimità “la sussistenza della lesione del bene protetto e delle sue conseguenze dannose deve essere verificata considerando l’idoneità offensiva della condotta del datore di lavoro, che può essere dimostrata, per la sistematicità e durata dell’azione nel tempo, dalle sue caratteristiche oggettive di persecuzione e discriminazione, risultanti specialmente da una connotazione emulativa e pretestuosa, anche in assenza di una violazione di specifiche norme di tutela del lavoratore subordinato” (Cassazione Sex. Lav. 4774/2006 e Cassazione 17698/2014). Il bossing, in tale prospettiva, configura un fenomeno potenzialmente idoneo a realizzare l’integrale e quasi perfetta violazione di tale disposizione. Come osservato dalla Corte Costituzionale nella sentenza 359/2003, pur nell’attuale assenza nel nostro ordinamento giuridico di una disciplina a livello di normazione primaria avente ad oggetto specifico il mobbing, i giudici sono stati chiamati più volte a pronunciarsi in controversie in cui tale fenomeno entrava a volte come fonte della pretesa al risarcimento del danno biologico — per patologie, soprattutto psichiche, che si affermavano causate da comportamenti vessatori e persecutori subiti nell’ambiente di lavoro da parte del datore di lavoro o di uno o più colleghi — a volte come elemento di valutazione di atti risolutivi del rapporto di lavoro, la cui qualificazione si faceva dipendere dall’accertamento di determinate condotte integranti il fenomeno in questione. La giurisprudenza ha, prevalentemente, ricondotto le concrete fattispecie di mobbing nella previsione dell’art. 2087 c.c. che, sotto la rubrica «tutela delle condizioni di lavoro», contiene il precetto secondo cui «l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure … necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro», e che è stato inteso come fonte di responsabilità anche contrattuale del datore di lavoro.
  • In tertiis il datore di lavoro è altresì responsabile ai sensi degli articoli 2049 e 1228 codice civile, se i fatti riconducibili a bossing sono stati compiuti da un superiore del dipendente, anch’egli a sua volta dipendente dello stesso datore di lavoro. Il datore di lavoro viene sanzionato in questo caso a titolo di responsabilità oggettiva per il fatto del suo dipendente, per aver posto in essere l’antecedente minimo senza il quale l’autore del danno non si sarebbe trovato in quella specifica situazione di tempo e di luogo in cui ha arrecato il danno. Tale profilo di responsabilità si fonda sulla sussistenza di un rapporto di subordinazione tra l’autore dell’illecito e il dominus, ed è finalizzata ad incentivare le misure di prevenzione da parte dello stesso.